Tässä tekstissä käsittelen rekrytointiprosessia viestinnän näkökulmasta. Pohdin, millaista onnistunut rekrytointiviestintä on ja miten se vaikuttaa työntekijöiden mahdollisuuteen kokea hyvinvointia työelämässä. Lopuksi kannustan organisaatioita luomaan rekrytointiviestinnän toimintamallin.
Rekrytointikokemus vaikuttaa työnhakijan käsitykseen organisaatiosta, johon hän on hakenut sekä työelämään laajemmin. Sillä, miten potentiaalisille tuleville työntekijöille viestitään rekrytointiprosessin aikana, luo työntekijälle mahdollisuuden kokea hyvinvointia työelämässä pitkällä tähtäimellä.
Parhaimmillaan hyvin viestitty rekrytointiprosessi vahvistaa työnhakijan itseluottamusta ja minäpystyvyyttä, innostaa kehittämään osaamistaan ja jättää myönteisen mielikuvan organisaatiosta – vaikka työnhakija ei sillä kertaa tulisikaan valituksi työyhteisön jäseneksi. Vastaavasti puolivillainen, epäselvä ja ajallisesti vanuva viestintä rekrytoinnin vaiheista aiheuttaa epäluuloisuutta, turhautumista ja pettymistä. Pahimmillaan ontuva rekrytointiviestintä saa työnhakijan epäilemään omaa kyvykkyyttään toimia työelämässä.
Hyvin viestitty rekrytointiprosessi on aktiivinen teko paremman työelämän puolesta
Mahdollisuus kokea hyvinvointia työyhteisössä alkaa jo siitä, miten työnhakija kokee tulevansa kohdatuksi rekrytointiprosessissa. Ajantasaisella, selkeällä ja informatiivisella rekrytointiviestinnällä organisaatio luo puitteet psykologisesti turvalliselle työyhteisölle, jolloin työyhteisön jäsenten on mahdollista kokea hyvinvointia työssä.
Työntekijä, joka kokee tulleensa kohdatuksi rekrytointiprosessin aikana, astuu uuteen työyhteisöön luottavaisesti, motivoituneena ja myönteisin odotuksin. Luottamus, motivaatio ja myönteisyys ovat taasen keskeisiä työhyvinvoinnin rakennusaineita.
Hyvä rekrytointiviestintä käytännössä:
- Nopea kuittaus hakemuksen saapumisesta
- Selkeä ja realistinen aikataulu prosessin etenemisestä; mihin mennessä haastateltavat valitaan (hakija tietää, mihin asti odottaa) ja milloin haastattelut pidetään
- Ilmoitus, kun haastateltavat on valittu (hakija tietää lopettaa odottamisen)
- Aikataulumuutoksista ilmoittaminen
- Kun hakija on käynyt työhaastattelussa, soita hänelle valinnasta, myös kun valitsette toisen henkilön. Sähköposti ei riitä. Henkilö on antanut aikaansa organisaatiollenne. Työnhakijan aika on yhtä arvokasta kuin rekrytoijien aika. Soittamalla työnhakijalle valintapäätöksestä, osoitatte, että arvostatte hänen haastatteluun käyttämäänsä aikaa.
Rekrytointiviestinnän toimintamallilla varmistamme, että viestintä on riittävän hyvää
Rekrytointiviestintä vaatii suunnittelua kuten viestintä ja työelämän prosessit aina. Rekrytointiviestintä onkin viisasta työstää toimintamalliksi, jota sovelletaan kaikissa organisaatiossa tehtävissä rekrytoinneissa. Toimintamallilla organisaatio varmistaa, että rekrytointiviestintä on selkeää ja johdonmukaista, systemaattista ja ajantasaista, toisin sanoen viestinnällä tuetaan työnhakijoita rekrytointiprosessissa.
Toimintamalliksi työstetty ja organisaatioon juurrutettu rekrytointiviestinnän toimintamalli parantaa hakijakokemusta, vahvistaa myönteistä työnantajamielikuvaa ja selkeyttää rekrytointiprosessia niin työnantajan itsensä kuin työnhakijan osalta.
Onnistunut rekrytointiviestintä luo perustaa työyhteisön jäsenten työssäjaksamiselle sekä nykyisissä että tulevissa työyhteisöissä. Meidän on nähtävä työyhteisön jäsenet – itsemme ja toisemme – potentiaalisena yhteisenä resurssina työelämälle, ei vain senhetkisen työyhteisömme jäseninä.
Kirjoittaja Ninja Vepsäläinen on entinen TE-palvelujen asiantuntija sekä työelämän kehittäjä ja viestijä.