Monimuotoinen ja inklusiivinen työympäristö parantaa työnantajakuvaa ja tekee työnantajasta lähestyttävämmän. Se lisää asiakastyytyväisyyttä ja uusien asiakkaiden saamista. Luovuus ja innovatiivisuus lisääntyvät, kun osataan ja uskalletaan ajatella boxin ulkopuolelta, ja ratkaisuja ammennetaan erilaisista kokemuksista, näkemyksistä ja taustoista katsottuna. Näiden lisäksi työhyvinvointi ja –motivaatio sekä työturvallisuus lisääntyvät, kun ihmiset viihtyvät työssään. Ja lopuksi: yritysten kannattavuus paranee. Miksi yritys ei siis panostaisi monimuotoisuuteen ja inklusiivisuuteen osana kilpailukykyä?
Lapin liitto on osallisena DEBUTING-hankkeessa, jossa edistetään sukupuolten välistä tasa-arvoa sekä työyhteisöjen inklusiivisuutta ja osallisuutta pk-yrityksissä. Hanke on kansainvälinen ja Suomen lisäksi hankepartnereita on 10 eri maasta. Uusimpana hankepartnerina mukaan tuli Moldova. Hankkeen tavoitteet ovat mm. lisätä osaamista, joka mahdollistaisi innovatiivisemmat liiketoimintamallit ja osallistavamman työkulttuurin, lisätä tietoisuutta ja tehostaa toimenpiteitä sukupuolten välisen tasa-arvon edistämiseksi.
Lueskelin taannoin Sari Ajangon Moninaisuuden johtaminen teosta (2016). Ajanko tuo esille, että moninaisuudessa tulisi aina muistaa myös syvempi taso, joka monesti on näkymätöntä ja siksi se keskusteluista unohdetaan. Tällaisella tasolla hän tarkoittaa persoonallisia eroavaisuuksia. Monesti huomaa, että kun puhutaan monimuotoisuudesta, keskustelu juuri pysyy vain yleisellä tasolla ja keskitytään enemmänkin, niin sanotusti perinteiseen monimuotoisuusajatteluun, kuten sukupuoli- ja kulttuurinäkökulmiin. Keskustelua tulisi ehdottomasti viedä syvemmälle tasolle, jolloin yksilöiden potentiaali saataisiin tunnistettua ja koko työyhteisö voisi hyötyä siitä.
Ajanko (2016) tuo esille myös, että ennen erilaisuutta ei ole pyritty varsinaisesti johtamaan, vaan se pyrittiin ratkaisemaan sekä sitä tuli ymmärtää ja sietää. Tällainen ajattelu kuulostaa omaan korvaani erittäin vanhanaikaiselta ja toivon, että monessa organisaatiossa tällaisesta ajattelumaailmasta on menty aimoaskelia eteenpäin. Erilaisuutta ei tule ajatella ongelmana, joka vain ratkaistaan, vaan se tulisi nähdä voimavarana ja vahvuutena, jolla pystytään ratkaisemaan erilaisia ongelmia, kun asioita tarkastellaan monesta eri näkökulmasta. Kaikkien ei tarvitsekaan mennä samaan kakkumuottiin, ja lopputulos voi olla parempi, mitä osattiin alun perin toivoakaan.
Monimuotoisuuden hyödyt ja esimerkiksi erilainen osaaminen saadaan parhaiten esille, kun esihenkilöillä on riittävät valmiudet johtaa monimuotoista työyhteisöä. Vaikka monimuotoinen yhteisö vaatii johtajalta uuden oppimista, on monimuotoisuus ja inklusiivisuus selvästi asioita, joihin kannattaa yrityksissä panostaa; kuten alussa totesin, monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden hyödyt ovat monet. Samalla rakennamme kilpailukykyä ja kaikille parempaa työelämää.
Kirjoittanut: Johanna Pikkukangas, Debuting-hankkeen projektikoordinaattori
Lähde:
Ajanko, Sari. 2016. Moninaisuuden johtaminen -ytimessä johtajan itsetuntemus. Suomen Liikekirjat.